April 2020: sommige bedrijven stopten direct – bewust of gedwongen – met hun werving, een aantal koos voor gedoseerd doorgaan. Door startdata meer in de toekomst te plannen of door focus vooral op de meest strategische hires te leggen, mede gebaseerd op lessons learned door de nasleep van de financiële crisis. Een aantal bedrijven dat minimaal geraakt werd door de crisis ging onverminderd door met het aannemen van mensen. Ook is er een groep die deze crisis juist aangreep als kans om te groeien en hun werving extra kracht bijzet. Opgeteld leverde de wereldwijde situatie een duidelijk dieptepunt aan vacatures op. Inmiddels is het september en lijkt er een opwaartse lijn zichtbaar op de arbeidsmarkt in Nederland.
Bij Badenoch + Clark zien we dat bedrijven met een hiring freeze hun deuren voorzichtig aan weer openzetten, dat procedures on hold weer een vervolg krijgen en dat er nieuwe vacatures bijkomen. De focus ligt bij vrijwel alle bedrijven op transformeren. Met extra aandacht voor versnelde digitalisering. Gezond of geschonden, verandering staat onverminderd hoog op de agenda, wat behoefte aan de juiste versterking op senior niveau met zich meebrengt. Wel moet gezegd dat zorgen om de tweede golf, reisbeperkingen en onzekerheid over een vaccin nog steeds voorzichtigheid over daadwerkelijk verloop gebieden. Bovendien kent de maand september altijd een opleving in werving. De daadwerkelijke impact van corona is dus nog altijd lastig te voorspellen.
Talent als grootste risico
Waar bestuurders zich begin 2020 zich nog weinig zorgen leken te maken over het aantrekken en behoud van mensen, prijkt die zorg nu bovenaan de risicolijst. Dat concludeert KPMG (2020) na onderzoek onder 315 CEO’s wereldwijd. In een zelfde rondvraag door het adviesbureau aan het begin van dit jaar, haalde dat risico niet eens de top 10. Diezelfde groep ziet het mislopen van talent, in recruitment, retentie en gezondheid, nu als allergrootste bedrijfsrisico (21%) voor de komende drie jaar. Gevolgd door supply chain-risico’s en klimaatverandering. In de Techindustrie is talent zelfs de enige schaarse bron, stelt Boston Consulting Group. Het consultancybureau adviseert ontslagen in een crisis dan ook als laatste redmiddel in te zetten. Talent is immers nodig om je rebound te accelereren.
De door KPMG ondervraagde bestuurders vrezen onder meer voor de fysieke en mentale gezondheid van hun werknemers door de afstand als gevolg van remote working. Boston Consulting Group bevestigt dat inzetten op talent behouden een must is en dat het nieuwe thuiswerken daarin inderdaad een obstakel kan zijn. Zorg daarom ook op afstand voor persoonlijk contact via scherm of telefoon en leg steeds een duidelijke link tussen het werk dat je werknemer doet en de missie van het bedrijf, adviseert het Tier1-kantoor. Ook bij Badenoch + Clark zien we dat een gebrek aan perspectief over het vervolg van thuiswerken en de mogelijkheid kantooruren uit te breiden bij kandidaten als lastig wordt ervaren. Op alle lagen overigens. Open communicatie is echt key om mensen in huis te houden.
Thuiswerken is effectiever
Zelfs bij bedrijven waar thuiswerken voorheen eerder uitzondering dan regel was, ontstond er een keerpunt. Wellicht helpt het inzicht dat een werknemer gemiddeld 48 minuten per dag langer werkt dan voor de pandemie, zo blijkt uit onderzoek van de Adecco Group. Diezelfde onderzoeksdata laten zien dat werknemers gemiddeld 12,9% meer meetings hebben in aantal, maar dat die door het online karakter gemiddeld een vijfde korter duren.
Grote Techbedrijven hebben thuiswerken volledig omarmd en zien het als een structurele verandering. Zo heeft Uber laten weten zeker tot juni 2021 door te gaan en wil Twitter het remote werken helemaal standaard maken. Volgens onderzoek van Deloitte wil 75% van de CFO’s zeker een vijfde van de bestaande functies met kantoor als thuisbasis na COVID-19 permanent remote maken. Microsoft is iets terughoudender; CEO Satya Nadella stelt dat het voordeel van werken op kantoor niet onderschat moet worden. Bovendien vindt hij iemand gedegen onboarden op afstand lastiger dan op kantoor.
Steeds selectiever
Afgelopen jaren was er sprake van een krappe arbeidsmarkt. De war on talent zorgde bij HR en hiring managers voor een focus op het aantrekken van mensen en snelheid daarin. Inmiddels zien we bij onze klanten dat ze selectiever en zorgvuldiger te werk gaan. Die kritische houding is goed in deze nieuw ontstane markt. Wel is het belangrijk dat bedrijven ervoor waken het selectieproces niet te vertragen. Ook in deze markt verlies je een sterke kandidaat door tragere selectieprocessen alsnog aan de concurrent. Bedrijven die door hun selectieproces de beste kandidaten herkennen én de vaart in het proces houden, komen in deze crisis als winnaar uit de bus.
Voor kandidaten is het op hun beurt zaak extra tijd aan hun cv te besteden. Waar kandidaten voorheen met een simpeler cv wegkwamen, zie je dat bedrijven veel kritischer naar verantwoordelijkheden en expertisegebieden kijken. Voor een kandidaat is concreet zijn en focus benadrukken dus belangrijk. Voor senior consultants zijn hun commerciële targets en netwerk essentieel om te benoemen. Ook is het belangrijker dan ooit – zeker voor bijvoorbeeld digital experts – de uitstraling van een cv in lijn met je expertise te brengen. Aan professionals met brede ervaring adviseren we de kant die ze op willen duidelijk naar voor te laten komen.
Vrijwel ieder bedrijf heeft zijn selectieprocedure sinds COVID-19 aangepast. Voor veel internationale en technische bedrijven was online werving al gangbaar, maar ook de rest voert nu een grotendeels digitale sollicitatieprocedure. Toch zie je vaak dat er wel één livemeeting wordt gepland in het proces, omdat zowel kandidaat als werkgever daar behoefte aan hebben. Bedrijven springen daar pragmatisch mee om, door af te spreken op locatie buiten kantoor of – bij sommige bedrijven waar thuiswerken de norm is en kantoor alleen plek voor kritische functies plek biedt - door het kantoor bij uitzondering voor selectiegesprekken open te stellen. Mooi om te zien is dat er zowel bij opdrachtgevers als kandidaten volop begrip is voor de gewijzigde processen.
Relatief weinig last
Als je kijkt naar Europa, ondervindt de Nederlandse arbeidsmarkt relatief weinig last van de coronacrisis. Daar hebben de steunmaatregelen van de overheid ongetwijfeld mee te maken. De Nederlandse beroepsbevolking kromp van januari tot en met april met 1,7%, terwijl landen als Duitsland, Finland en Oostenrijk respectievelijk met 1,8%, 2,9% en 3,6% terugval kampten. Dat laten cijfers van het Centraal Planbureau zien. Zweden deed het met een daling van iets 1,2% beter dan Nederland. In Canada en de Verenigde Staten kromp de beroepsbevolking met maar liefst 14%.
Als we inzoomen op sectoren zien we binnen Nederland grote verschillen. Scheefgroei is al jaren een topic in de arbeidsmarkt; denk aan het tekort aan mensen in onderwijs, techniek en IT. Die onbalans is door corona nog eens uitvergroot: een toenemend overschot door werkloosheid aan de ene kant en nog steeds tekorten aan de andere kant. Een hybride markt lijkt de uitkomst. Hoewel die gangbaarder lijkt in het middensgement – winkelmanager wordt verpleegkundige - zie je ook op hoger level verschuivingen ontstaan. Waar bijvoorbeeld de publieke sector practice bij grote consultancybureaus steady doordraait, worden consultants van andere teams van de bank daar ingezet. Eerder gold vaak ‘dit kun je niet’ of ‘dit past niet bij je’, in de huidige markt van schaarste en overschot zie je steeds meer flexibiliteit en verschuiving. Redeployment is op allerlei niveaus aan de orde.
Onvoorspelbaar
We benoemden al eerder de toenemende focus op transformeren. Dat vertaalt zich in praktijk naar een groeiende vraag naar specialisten op het gebied van digital, technology, supply chain, data en restructuring. Supply chains moeten virusproof worden, digitalisering moet bedrijven onafhankelijker maken van economisch zware tijden en met restructuring worden getroffen bedrijven levensvatbaar gemaakt. Alhoewel de verwachte, exponentiële groei binnen restructuringopdrachten nog niet is ingezet, omdat dankzij de derde steunmaatregel van de overheid een golf van verwachte faillissementen in september vooralsnog lijkt uit te blijven. Ook hier blijkt dat corona en bijbehorende omstandigheden lastig te vangen zijn.
Al met al zijn het uitdagende tijden. Niet alleen voor werkgever en werknemer, maar voor alle bedrijven als geheel. Nieuwe besmettingen, aangescherpte maatregelen en economische gevolgen maken de nabije toekomst lastig te voorspellen. Er wordt dan ook een beroep gedaan op ieders aanpassingsvermogen, pragmatisme en uithoudingsvermogen.
Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem contact met ons op via onderstaande button.
